Personalentwickler

Was macht ein Personalentwickler?

Personalentwickler sorgen dafür, dass die Fähigkeiten der Beschäftigten zu dem passen, was ein Unternehmen heute und in einigen Jahren braucht. Dazu gehört zunächst die Bedarfsanalyse: Gespräche mit Führungskräften und Fachabteilungen, Auswertung von Mitarbeitergesprächen, Kompetenzmodelle und Qualifikationsmatrizen. Daraus entstehen Weiterbildungspläne, Programme für Nachwuchsführungskräfte, Einarbeitungskonzepte für neue Mitarbeitende oder Trainee-Programme. Personalentwickler wählen externe Trainer und Bildungsanbieter aus, verhandeln Angebote, buchen Räume und Lernplattformen und kümmern sich um Teilnehmerlisten und Budgets. In vielen Stellen moderieren sie selbst Workshops, führen Entwicklungsgespräche oder begleiten Veränderungsprozesse in Abteilungen. Zunehmend gehört die Betreuung digitaler Lernangebote dazu: E-Learning-Module einkaufen oder erstellen, ein Learning-Management-System pflegen, Teilnahmequoten auswerten. Am Ende steht die Frage, ob eine Maßnahme etwas gebracht hat, also Feedbackbögen, Kennzahlen und Berichte an die Personalleitung.

Wie wird man Personalentwickler?

Einen geregelten Ausbildungsweg gibt es nicht. Üblich ist ein Studium, etwa Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Personal, Psychologie, Pädagogik, Erwachsenenbildung oder Wirtschaftspsychologie. Viele steigen über ein Traineeprogramm im Personalbereich oder als Referent in einer HR-Abteilung ein und spezialisieren sich später. Ein Quereinstieg ist möglich für Menschen mit Erfahrung als Trainer, Fachkraft aus einer Fachabteilung mit Ausbilderfunktion oder Personalfachkaufleute mit IHK-Fortbildung. Zusatzqualifikationen wie die Ausbildereignung, eine Coaching- oder Moderationsausbildung, Zertifikate in Change-Management oder in der Arbeit mit Lernplattformen verbessern die Chancen spürbar.

Was der Beruf verlangt

Personalentwickler arbeiten zwischen vielen Interessen: Die Geschäftsführung will Ergebnisse und Kostenkontrolle, Führungskräfte wollen ihre Leute nicht für Schulungen freistellen, Beschäftigte erwarten Entwicklungsmöglichkeiten, die nicht immer vorhanden sind. Wer hier bestehen will, muss überzeugen können, ohne Weisungsbefugnis zu haben. Der Nutzen von Weiterbildung lässt sich schwer messen, und in wirtschaftlich schwierigen Zeiten wird das Budget oft zuerst gekürzt, was die eigene Arbeit unter Rechtfertigungsdruck setzt. Die Arbeitszeiten sind meist regelmäßig, zu Seminaren, Führungskräftetagungen oder Assessment-Centern kommen aber Termine an anderen Standorten, gelegentlich auch abends oder mehrtägig. Viel Zeit fließt in Organisation und Abstimmung, weniger in die inhaltliche Arbeit, als viele beim Einstieg erwarten. Gefragt sind Diskretion im Umgang mit Personaldaten, Freude an Gesprächen und Präsentationen sowie strukturiertes Arbeiten.

Aussichten

Fachkräftemangel, Digitalisierung und längere Erwerbsbiografien erhöhen den Bedarf an gezielter Qualifizierung, entsprechend werden Personalentwickler vor allem in größeren Unternehmen, Konzernen und im öffentlichen Dienst gesucht. In kleinen Betrieben ist die Aufgabe oft Teil einer allgemeinen Personalstelle. Die Konkurrenz um Einstiegsstellen ist groß, weil viele Absolventen in den Personalbereich wollen. Entwicklungswege führen zur Leitung der Personalentwicklung, zum HR Business Partner, in die Organisationsentwicklung oder in die Selbstständigkeit als Trainer, Coach oder Berater. Eine Spezialisierung auf digitales Lernen oder Talentmanagement ist derzeit besonders gefragt.